Das Management in Gestalt der Führung von Unternehmen und ihrer Mitarbeiter ist genauso Trends und Moden unterworfen, wie jeder andere Bereich unserer Welt. Ein Beispiel: Alle paar Jahre gibt es einen Wechsel zwischen der Ansicht, Unternehmen sollten Synergien schaffen und deshalb andere Unternehmen im Verlauf ihrer Wertschöpfungskette kaufen, sowie der Meinung, dass genau solche Firmentöchter abgestoßen werden sollten, um sich auf die Kernkompetenzen zu konzentrieren.

Keine dieser beiden Haltungen ist falsch. Und es ist auch nicht generell falsch, gewissen Strömungen zu folgen. Es kommt immer auf den Einzelfall und genauso die Gesamtsituation in einem Markt und einer Volkswirtschaft insgesamt an.

Derzeit jedoch ist etwas im Gange, was ich für einen drastischen und sogar leicht erkennbaren Fehler halte – die Euphorie, ja geradezu Hysterie, um das Thema Home Office.

Und ich glaube: Der aktuelle Ausbau des Home Office-Themas wird als einer der großen Managementfehler in der Geschichte eingehen und, sollte der Trend nicht gestoppt werden, die Struktur großer Unternehmen und die Werte der Arbeitswelt in hohem Maße verändern.

Home Office? Ist doch die Zukunft!

Die Corona-Krise hat viele Führungskräfte realisieren lassen, wie viel technisch möglich ist. Videokonferenz müssen zum Beispiel gar nicht mit teurem Equipment im Konfi ablaufen, sie können ad-hoc und auf dem Handy via Zoom gestartet werden, Instrumente wie Slack ermöglichen eine viel natürlichere Kommunikation als das ganze E-Mail-Gedöns.

Den einen Entscheidern war all dies gar nicht klar, weil sie sich neuen Instrumenten verweigert hatten. Andere waren zur Beschäftigung damit gezwungen, weil ihre Belegschaft vor Ort durch den Virus implodierte und schnell Lösungen geschaffen werden mussten.

Eine Studie des Wirtschaftsforschungsinstituts ZEW unter fast 1.800 europäischen Unternehmen zeigt, wie schlecht vorbereitet auf solch eine Krise gerade größere Unternehmen waren: 45% von Firmen mit mehr als 100 Beschäftigten mussten kurzfristig investieren, um das mobile Arbeiten zu ermöglichen.

Und dann kam die Überraschung: Die Mitarbeiter machten all dies mit, die Produktivität sank nicht, gleichzeitig entstand eine neue Lockerheit im Umgang. Kein Wunder, blickten Vorgesetzte und Untergebene mit einem Mal in ihre gegenseitigen Wohnzimmer.

Douglas-CEO Tina Müller formulierte diese Erkenntnisse auf LinkedIn stellvertretend für den Berufsstand so:

„Ich komme nicht aus der „Generation Home Office“ und war bisher, das gebe ich offen zu, kein allzu großer Fan davon. Mein Bedenken war, dass der Austausch nicht so reibungslos läuft wie im Büro. Aber ich muss zugeben: Es funktioniert, sehr gut sogar. Durch Videotelefonie sind Führungskräfte auch weiterhin präsent und für ihre Teams jederzeit ansprechbar. Ich bin davon überzeugt, dass diese erzwungene Veränderung unsere Arbeitsweise und Kommunikation auch in Zukunft dauerhaft digitaler macht.“

Strategische Fehlentscheidung – jetzt

Diese Überraschung erleben viele Entscheider in diesen Wochen. Wir Menschen leiden zu häufig allerdings unter zwei mentalen Defiziten. Einerseits können wir sehr schlecht exponentiell denken, andererseits haben wir fast schon bizarr schlechtes Gedächtnis (glauben aber, dass es anders ist).

Diese Deformationen führen dazu, dass sehr viele Manager derzeit glauben, weil das mobile Arbeiten so gut funktioniert, werde es nach der Corona-Krise nicht nur EIN Bestandteil der Arbeit sein – sondern der Hauptbestandteil: Home Office soll das New Normal werden.

Hier einige Beispiele:

„Handelsblatt“ vom 9.8.20:

„Die Allianz erwarte, dass längerfristig bis zu „40 Prozent der Mitarbeiter von zu Hause arbeiten“ werden, sagte Allianz-Vorstand Christof Mascher dem Handelsblatt. „Aber auch eine höhere Zahl ist möglich.“..

Der Deutschlandchef der Unternehmensberatung Bain & Company, Walter Sinn, geht davon aus, dass künftig 20 bis 30 Prozent der Büroarbeitsplätze in Deutschland überflüssig werden. Nach Berechnungen der Berater könnten in den nächsten fünf bis sieben Jahren zwischen drei und fünf Millionen Beschäftigte ihren Arbeitsplatz aus dem Firmenbüro wegverlagern.“

CNN vom 2. August:

Deutschlandfunk vom 16.7.20:

„„New Normal Working Model“ – mit diesem Anglizismus umschreibt Siemens die neue Freiheit für rund 140.000 Konzern-Angestellte. Siemens-Sprecher Florian Martens nennt als Ziel, „dass wir hier dem Wunsch nach Flexibilisierung im Sinne der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nachkommen. Und dass wir auch der neuen Zeitrechnung nach Corona entsprechen. Und dass wir hier als Siemens den Weg nach vorne aufzeigen“.

Laut einer Studie des Münchner Ifo-Instituts wollen 54 Prozent aller deutschen Unternehmen Homeoffice und mobiles Arbeiten stärker ausbauen – Siemens legt nun ein Konzept vor, das der Vorstand unter Federführung von Roland Busch, dem designierten Nachfolger von Siemens-Chef Kaeser, beschlossen hat. Es sieht vor, dass Siemensianer künftig dann von zuhause und von unterwegs arbeiten können, wenn es sinnvoll und  ihr Vorgesetzter einverstanden ist…“

Manches davon mag Coolness-PR sein. Denn „New Work“ war eines der Management-Buzzwords des Jahres 2019 und mit den durch Corona aufgedrängten Investitionen ist manches Unternehmen nun auch in der Lage, neue Arbeitsmodelle auszuprobieren. Und zumindest bei den deutschen Großunternehmen wird immer betont, dass ein ausschließliches Home Office nicht das Ziel sei, von bis zu drei Tagen ist die Rede.

Doch werden jetzt eben nicht nur visionäre Sprüche geklopft, sondern auch vollendete Tatsachen geschaffen. So berichtet das „Handelsblatt“ in jenen Artikel auch:

„Bisher setzte die Allianz – wie viele andere Großkonzerne auch – darauf, ihre Mitarbeiter in Firmenzentralen und großen Büros an einem Ort zusammenzubringen. Allein auf dem Campus des Versicherers in München-Unterföhring, wo die Zentrale der Allianz Deutschland in einem Gewerbegebiet residiert, arbeiten derzeit noch rund 8000 Beschäftigte auf einer Fläche von gut 390.000 Quadratmetern. Doch die neue Allianz nach Corona könnte künftig deutlich digitaler und dezentraler aussehen als bisher.

„Jetzt sehen wir, dass wir zentrale Betriebsfunktionen virtuell darstellen können“, sagt Mascher. „Wir können digital um einen Tisch sitzen. Deswegen werden wir künftig mit kleineren Büros arbeiten.““

Sprich: Schon jetzt werden Flächen entmietet und Projekte gestoppt. In Großunternehmen scheint die Zeit des eigenen, persönlichen Arbeitsplatzes zuende.

„Ja, und?“, fragten sich viele Freelancer, in den frühen Wochen der Home Office-Welle. So würden sie doch schon immer arbeiten und es sei toll.

Ersteres ist richtig – zweiteres nur, wenn man weder in größeren Strukturen arbeiten muss, noch Lust hat, im Rahmen einer solchen Struktur aufzusteigen um zu sehen, wie weit man es im Berufsleben schaffen kann.

Denn die Folgen einer Steigerung der Home Office-Quote auf 50 Prozent oder mehr werden erheblich sein.

Home Office schadet der Gesundheit

Schon jetzt gibt es Ärzte-Warnungen in Sachen Rückenschmerzen dank Laptop-Arbeit am Küchentisch oder auf dem Sofa. Bei einer Umfrage von Civey gaben 33% der Befragten an, unter vermehrten Rückenschmerzen zu leiden, seit sie von daheim arbeiten. 

Sehr viele Menschen haben eben keinen designierten Platz für Arbeit am Bildschirm, knochenschonenden Stuhl eingeschlossen. Wir werden sehen, dass auch hier Arbeitgeber aushelfen werden, getrieben von Betriebsräten wird es Finanzierungsprogramme geben. Nur: Sehr viele haben dafür gar keinen Platz in ihrer Wohnung für Schreibtisch, ergonomischen Stuhl und großen Bildschirm. Die wahren Folgen werden wir erst in einigen Jahren sehen – in Form krummer Rücken und krummer Augen.

Hinzu kommen die psychischen Probleme. Es gibt jene Unternehmen, bei denen gestempelt wird – dort ist die Arbeitszeit ohnehin klar geregelt. Bei sehr vielen ist dies aber so nicht vorgesehen. Doch gibt es dann auch eine Art gefühlte, erwartete Arbeitszeit. Wenn ein Mitarbeiter regelmäßig gegen 6 der Letzte ist, wird er auch gehen. So schleifen sich dann über die Gruppe gewissen Verhaltensweisen ein – im Home Office passiert das so nicht.

Home Office schadet der Konzernkarriere

Wer im Rahmen einer größeren Organisation Karriere machen möchte, braucht mehr als gute Leistung. Er muss sich vernetzen, das Unternehmen begreifen und natürlich auch Vorgesetzten positiv auffallen. Einerseits, weil niemand Arschlöcher befördert, andererseits, weil Großunternehmen oft diffizile Bewertungssysteme einsetzen, in denen weiche Faktoren eine bedeutende Rolle spielen.

Wie soll ein Vorgesetzter einen Mitarbeiter beurteilen, den er nur vorm Bildschirm kennt? Klar, das ist möglich. Doch behaupte ich: Gibt es einen Mitarbeiter, der drei, vier Tage von daheim arbeitet und einen anderen, der fünf Tage in der Woche im Büro zu sehen ist, den die Chefin beim Kaffeeautomaten trifft und der ihr bei einem Meeting mit Mimik oder einem Zettel Hinweise gibt – dann wird sie immer die zweite Person vorziehen.

Außerdem fallen Kantine und Kaffeeautomat als Orte weg, an denen eine Mitarbeiterin ihr Netzwerk durch Kontakte in andere Teams oder Abteilungen erweitern kann. Auch dies ist ein wichtiger Faktor für den Aufstieg.

Sprich: Home Office und Karriere stehen im Widerspruch – und das ist einfach nur menschlich.

Home Office und neue Mitarbeiter – ein sicheres Desaster

Auch bei meiner Unternehmensberatung kpunktnull haben wir über Monate im Home Office gearbeitet – und es hat sehr gut funktioniert. Aber: Wir sind ein kleines Unternehmen mit einem Team, das recht eng zusammenhängt.

Doch was, wenn Personal wechselt? Wie soll ein neuer Mitarbeiter in eine Teamstruktur integriert werden, wenn über die Hälfte seiner Kollegen – oder im Extremfall alle – nur digital zu sprechen sind? Wie soll die Neue ein Gefühl dafür entwickeln, wem sie vertrauen kann, wer zuverlässig ist oder nicht?

Es geht nicht. Die Neue wird auf Dauer isoliert bleiben.

Home Office erodiert die Unternehmenskultur

Die vorangehenden Punkte zeigen das größte Problem: die Erosion der Unternehmenskultur. Schon jetzt gibt es Unternehmen, die nicht mehr jedem Mitarbeiter einen festen Arbeitsplatz zur Verfügung stellen. Doch ist das wirklich klug? Das Ergebnis sind cleane und anonyme Arbeitsräume.

Wenn ich jedoch durch die Räume unserer Kunden gehe erkenne ich ein starkes Bedürnis nach Individualisierung und Identifikation. So bauen sich Produktmanager in Vitrinen geradezu Schreine für ihre Marke, arrangieren liebevoll alle Packungsvarianten eines Produktes – das ist gelebte Bindung an die eigenen Arbeit. Wer am Morgen aber nicht weiß, wo er den Tag über verbringen kann, für den hat sich dieses Symbol der Teamarbeit erledigt.

Nicht zu vergessen sind Gemeinschaftsräume als Orte der Vernetzung. Das Kennenlernen anderer Funktionen oder Abteilungen durch zufälliges Zusammentreffen am Kantinentisch ist vorbei. Abteilungen und Teams werden sich mit steigendem Anteil von Heimarbeit isolieren, das Unternehmen sich parzellieren und dadurch ineffizienter werden. Und Small Talk? Wird auch weniger. Denn die Situation vor einem Bildschirm ist nun mal weniger ungezwungen als bei einem Kaffee beieinander zu stehen.

Bei all dem sollte man die aktuell kursierenden Studien hinterfragen. Ein Beispiel ist diese Studie der Universitäten Harvard und NYU zum Mitarbeiterverhalten vor und nach dem Corona-Lockdown. Sie sagt, dass Mitarbeiter länger arbeiten, mehr Meetings mit mehr Teilnehmern haben – diese Meetings aber kürzer sind. Das bedeutet nicht nur eine höhere Belastung, sondern eben auch weniger zwischenmenschlicher Kontakt.

Hinzu kommt die Frage, wie eine Mitarbeiterin erfährt, ob es an einem Tag genügend Arbeitsplätze gibt. Sicher, wenn es einen Unterbestand von 20 Prozent gibt, sollte ein vollkommenes Fehlen eines freien Schreibtischs eher selten sein. Aber nun reden wir von 40%. Wie oft wird jemand zum Büro fahren, wenn er nur einmal ohne Schreibtischplatz wieder Richtung Home Office abgedampft ist? Dies ließe sich natürlich regeln mit Buchungstools (gibt es so etwas schon im Einsatz?). Doch auch hier wieder frage ich mich, wieviel Planbarkeit des Arbeitens und des Lebens verloren geht – und dadurch auch Freude an der Arbeit. Und wie sehr sich Mitarbeiter dann noch geschätzt fühlen.

Auch muss man über die Trennung zwischen Bildschirm- und anderen Arbeitsplätzen sprechen. Was für ein Gefühl kommt bei VW-Arbeitern am Band auf, wenn sie jeden Tag in der Werkshalle auflaufen – aber sehen und fühlen, dass die Bildschirm-Arbeiter daheim bleiben?

Home Office konterkariert Millennial-Werte

Die gesamte Debatte um New Work wurde angestoßen durch die Millennial-Generation und ihre veränderte Wertehaltung. Sie suche Sinn in allen Teilen des Lebens, hieß es. Sie suche Gemeinschaft, auch bei der Arbeit, sagten Studien. Sie wolle sich mit ihrer Arbeit identifizieren, behaupteten Generationenforscher.

Und das soll nun alles vorbei sein?

Aus eigener Erfahrung behaupte ich: Natürlich wollen Millennials und GenZ die Option zum Home Office haben – aber eben die Option. Dann, wenn ein Handwerker kommt; wenn ein Arzttermin anliegt, der ein Stück weit vom Büro entfernt ist; wenn der Nachwuchs wegen Schnupfen nicht in die Kita kann. Aber das Ziehen dieser Option ist die Ausnahme, nicht die Regel.

Gerade in der Techbranche ist Reinrennen in eine Home-Office-Normalität nicht nachvollziehbar. Seit über 20 Jahren investieren Google, Facebook & Co erhebliche Summen in ein verspieltes, individualisierbares Arbeitsumfeld mit ungewöhnlichen Konferenzräumen, hochwertigen Kantinen, schönen Kaffeeecken und Fitnesstudios im Haus.

Frei gestaltbare Lego-Wand in Facebooks Europazentrale in Dublin, 2013

Wenn sie nun ihre Leute ins Home Office drängen, ist dies entweder Missmanagement – oder ein Eingeständnis des Scheiterns. Ich behaupte: Es ist ersteres.

Raus aus dem Home Office! (Nach Corona, natürlich)

Derzeit sehen wir erste Studien zur Zufriedenheit mit der Arbeit daheim. Die ist bemerkenswert hoch. Allerdings reden wir aktuell über nicht einmal 5 Monate dieser Situation. Das Aufkommen der Zoom Fatigue nach einigen Wochen zeigt schon, dass die erste Begeisterung für das Neue sich abzuscheuern beginnt.

Ich kann ehrlich gesagt kein Argument entdecken für mehr Home Office als ein, zwei Tage in der Woche. Man mag noch bestimmte Funktionen finden, bei denen eine Anwesenheit egal ist – klischeemäßig fallen einem sofort Programmierer ein. Doch auch hier: Ist es denn gut, wenn Coder oder Coderteams „im Tunnel“ isoliert von anderen Mitarbeiter dasitzen?

Derzeit befinden wir uns in einer Ausnahmesituation. Sobald wir aber ohne Hygienepläne arbeiten können, sollten Arbeitgeber ihre Mitarbeiter nicht ins Home Office drängen – sondern sie dort herausreißen, zusammenführen und die Gemeinschaft feiern, statt ihre Büros in anonyme Operationssäle zu verwenden.

Und was wenn nicht?

Was könnte aber passieren, erlebten wir wirklich eine derart hohe Home Office-Quoten?

Das ist jetzt natürlich ganz tiefe Kaffeesatzleserei. Ich glaube aber, dass die Identifikation mit dem Arbeitgeber sinkt. Somit erlebten wir mutmaßlich eine Gegenbewegung zu den verspielten Büros, den nicht-monetären Zuwendungen und Ähnlichem. Nicht mal eine Firmenfeier ist ja attraktiv, wenn ich dort nicht auf mir ans Herz gewachsene Kollegen treffe, sondern Leute, die ansonsten eine Zoom-Kachel sind.

Die Folge: Die Bezahlung würde wieder in erheblichem Maß über die Wahl des Arbeitsplatzes entscheiden – wir würden einen Anstieg der realen Gehälter erleben.

Gleichzeitig aber sind materielle Anreize für Millennials und die GenZ weniger attraktiv als für vorhergehende Generationen. Entweder also, diese Anreize müssen nochmal höher liegen – oder Großunternehmen sind als Arbeitgeber überhaupt nicht mehr attraktiv.

Darüber mag mancher jubeln, schließlich sind kleine und mittlere Unternehmen scheinbar sympathischer. Doch können gewisse Produkte und Leistungen nur in größeren Strukturen erbracht werden. Klassische Unternehmen laufen hier auf eine, höflich gesprochen, herausfordernde Situation zu. Ich sehe die Gefahr, dass wir weniger Innovation erleben, schlechtere Leistungen in von Großunternehmen dominierten Branchen und somit einen Vorteil für Regionen, in denen all diese weichen Faktoren nicht so dominant sind, weil hier die junge Generation wirtschaftlich aufsteigen will. Sprich: Diese Entwicklung könnte sogar auf den Standort Europa (und auch USA) zurückschlagen und China oder Indien begünstigen.